劳动合同法及其实施条例解读(精选多篇)

第一篇：“《劳动合同法》及其实施条例的解读与应用”培训内容

“《劳动合同法》及其实施条例的解读与应用”培训内容

一、《劳动合同法》主要调整条款的解析

1、劳动合同期限、试用期限与无固定期限合同订立条件的变化

2、劳动合同的效力、用人单位及劳动者解除劳动合同的新条件

3、用人单位出资培训、竞业限制与违约金的新规定

4、人事外包及劳务派遣的运用与限制

5、经济补偿金支付的条件

6、规章制度的生效及制定程序的变化

7、用人单位单方解除劳动合同、辞退员工、裁减员工的规定

8、劳动合同必备条款、约定条款和免责条款

9、违法行为惩罚标准及仲裁诉讼选择条款的变化

10、工会等民主力量的限制

二、新法对企业的影响及企业面临的风险

1、企业用工模式的影响

2、新旧劳动合同的整改及签订

3、对企业商业秘密保护的影响

4、劳动争议内容的新特点

5、劳动关系管理难度的加大

三、企业应对新法的策略与措施

（一）劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议签订技巧及风险控制

1、劳动合同法下，劳动合同签订前的注意事项

2、劳动合同法下，试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避

3、劳动合同法下，岗位与工作内容约定的注意事项

4、关于劳动合同中工时制的选择与风险规避

5、工资与福利约定中的风险分析与约定

6、全日制与非全日制劳动合同的定义、区别与风险控制

7、见习期、学徒期、实习期与试用期的区别与应用

8、新劳动合同法下劳动合同期、培训服务期约定误区与控制技巧

9、有固定期限合同变更与无固定期限合同签订的风险控制

10、劳动合同解除与终止条件的约定与风险规避

11、岗位、工资约定中的常见误区与约定策略

12、工作时间、休息休假、加班费约定策略

13、知识产权、争议管辖、合同解除与终止、违约责任约定策略

14、保密协议、脱密期协议制订要点

15、竞业限制协议制订要点

16、培训协议、服务期协议与违约金约定技巧及注意事项

17、特殊福利待遇协议约定技巧

（二）劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制

1、规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用

2、规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原则和方法

3、新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧

4、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免

5、劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用

6、劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点

7、劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度制订要点

8、劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点

9、劳动合同法下的奖惩制度制订要点

10、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题

四、新法下人力资源工作的新思路

（一）订立劳动合同

1、签订劳动合同对企业的利弊；

2、规避无固定期限合同的签订；

3、企业订立劳动合同的常见误区。

（二） 员工的招聘

1、招聘流程规范化（提出、审批、实施）；

2、招聘途径多样化；

3、招聘信息合理化（各岗位招聘条件设计）；

4、应聘人员考核科学化（精心比较、谨慎筛选）；

5、录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;

（三）入职管理流程

1、从法律角度考虑办理入职相关手续；

（1）办理入职手续需要求入职人员提交哪些材料及审核的注意事项；

（2）要求入职人员确认提交材料信息真实性的有效方法；

（3）对入职员工提供虚假材料信息的处理方案；

2、签订合同及办理其他事项

（1）针对不同岗位，劳动合同内容如何约定；

（2）入职人员还需要签订哪些协议，协议内容如何约定；

（3）未及时办理社保的法律风险；

3、入职培训需要培训哪些内容、培训的目的是什么，达到培训目的的有效方法？

4、针对不同员工、不同岗位，如何约定试用期期限才能达到试用期的作用；

5、试用期考核

（1）；试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？

（2）如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

（3）试用期考核的实际操作；

（4）考核结果如何作为发生劳动争议的有效证据；

（5）提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

（6）员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

6、转正与解除

（1）转正后需要调整的相关事项；

（2）劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？

（四）员工培训、考核及薪酬福利政策的制定

1、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款;

2、培训协议制定的技巧；

（五）解除劳动合同关系的体系设计与风险控制及绩效考核的有效运用

1、解除与员工劳动合同关系员工应注意的事项及应对

2、新劳动合同法下离职协议的制订要点

3、跳槽员工违约责任的追究及赔偿

4、如何与核心员工签订离职保密协议

5、试用期不符合录用条件解除劳动合同的法律操作及风险控制；

（1）怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？

（2）“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

（3）因(内容来源好 范文网：WWW.)员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？

（4）法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？

（5）如何界定“不符合录用条件”的范围？

（6）试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

（7）试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符 ……此处隐藏16224个字……立职工名册备查。同时本条例规定职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。如果用人单位不依法建立职工名册，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。

第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

【解读】：本条新增加了用人单位未依法向劳动者每月支付两倍的工资或者未支付赔偿金的，劳动者在仲裁或者诉讼途径外还有行政救济途径，即可向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

【解读】：劳动合同法第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。由于被派遣劳动者系在用工单位工作，用工单位可能更容易给被派遣劳动者造成损害，但是劳动合同法并未规定用工单位的法律责任，因此，本条进行了补充，规定用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章 附 则

第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

【解读】：本条规定了劳动行政部门针对违反劳动合同法和本条例的行为投诉、举报，应当依照《劳动保障监察条例》的规定办理。

第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

【解读】：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已经于2014年5月1日正式施行，劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，即可以申请调解，也可以申请仲裁。

第三十八条 本条例自公布之日起施行。

第五篇：专家解读《劳动合同法实施条例》

专家解读《劳动合同法实施条例》2

不签合同双倍工资什么时候算起，经济补偿金计算标准是多少，13种情况下劳动者解除合同不算违约，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》究竟能给劳动者带来哪些利好，昨日南京市劳动保障局就业和失业处周正国科长接受记者采访，对《实施条例》进行了解读。双倍工资该如何计算

周正国介绍，用人单位不签劳动合同劳动者可要求支付双倍工资，这是社会关注的焦点，可该怎么支付，在《劳动合同法》里面没有明确，这次公布的《实施细则》对此进行了专门的解释。从今年1月1日开始，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面的劳动合同，用人单位向劳动者每月支付的两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。而如果劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并根据劳动者的工作时间支付经济补偿金。

经济补偿金如何计算

用人单位提出解除或终止劳动合同时，应向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿。计算经济补偿金的月 1

工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。比方说，劳动者月平均工资标准为1000元，那么按照1000元计算补偿金，如果是800元，那么按照南京市最低工资标准850元计算补偿金。13种情形劳动者解除合同不违约

有下列情况之一的，劳动者可以与用人单位解除固定期劳动合同、无固定期劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，而不需支付违约金。即劳动者与用人单位协商一致的；劳动者提前30天以书面形式通知用人单位的；劳动者在试用期提前3日通知用人单位的；用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权益的；用人单位违反法律、行政强制性规定的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。工程完工农民工有补偿金

用人单位与劳动者可以签订以一定的工作任务为期限的劳动合

同，如劳动密集型企业以一定的订单任务为期限，建筑单位以施工进度为期限。《实施细则》中明确，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法的相关规定向劳动者支付经济补偿。这对于在工地上干活的农民工无疑是一个重大利好的消息，也就是说，他们在完成建筑任务之后，施工单位不仅需要支付他们的工资，还要额外支付给他们一定的经济补偿金，如果他们在工地上工作一年时间，那么需要支付一个月的工资作为补偿金，如果工作六个月以内，则可以多拿半个月的工资。

7种情况违反服务期约定不用付违约金

用人单位高薪引进人才或是为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与其订立协议，约定服务期，可约定一定数额的违约金。劳动者违反服务期规定的，应当向用人单位支付违约金。可如果有下列行为的，劳动者解除劳动合同不属于违反服务期约定，不需要支付违约金。即用人单位未按照约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；法律、法规规定可解除劳动合同的其他情形；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。