绩效管理制度(精选多篇)

第一篇：网吧绩效管理制度

网吧绩效管理制度

网点人事薪金制度 第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正

轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。

第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。

第一章任用与晋升第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则，

第四条、新进员工试用期为1-3个月. 根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转

正申请确定转正

（一）试用期间，当月绩效评估为a或b类者，直接具备转正资格；

（二）试用期间，连续2个月绩效评估为c类者，直接具备转正资格；

第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案；主管及以上人员转正，由所在网点经

理同意报请总经理批准。

第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请；主管及以上员工调动晋升，

由网点经理提名，总公司审批。

第二章离职辞退第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。普通员工向直接主管批准。

主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。

第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。

第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离

职原因。

第十条、辞退

（一）、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：

1．连续或连续超过三次周绩效评估为e类者；

2．季度内累计5次或超过5次周绩效评估为e类者；

3．严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者；

4．触犯刑事法律者。

（二）、凡辞退者，由直接主管安排离职面谈，并处理好相关移交工作。

第十一条、移交

员工离职时，应将所负责的办公用品、档案资料、相关业务函件移交直接主管,由主管签字

认可。

第三章薪资福利第十二条、工资为月薪制，一个自然月为一个结算期，于次月十五日发放，

遇节假日在最近一个工作日发放。

第十三条、工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资三部分组成（网点经理工资不在此列）

（一）、岗位工资:实习收银员、网管￥800，收银员、网管￥1000，保洁员￥800，技术

主管￥1500，实习技术主管￥800，实习店长￥1500

（二）、绩效工资:根据绩效考核分为5级，从实习开始计算.

1级，当月内周绩效评估累计两次或超过两次e类者或月总评e类者，当月绩效工资 = 零2级，当月内周绩效评估不超过一次e类，月总评非e类者或月总评为d者，当月绩效工

资 = 其岗位工资x10%

3级，月总评为c者，当月绩效工资 = 其岗位工资x20%

4级，月总评为b者，当月绩效工资 = 其岗位工资x30%

5级，月总评为a者，当月绩效工资 = 其岗位工资x50%

（三）、工龄工资: 工资一年及以上员工有工龄工资，工龄工资 = 其前一年平均工资x20%第十四条、薪资调整，由直接主管出具薪资调整通知单，呈总经理批准后，交财务部作业。第十五条、年、季绩效奖励，本奖励作为对优秀员工的一种工资以外的常规薪金补贴

（一）季绩效奖励分为2级，凡工作满一个季度的员工均参加评比

1级，3个月中没有周、月绩效评估为e类者，季度总评为b类者奖励金额 = 其岗位工资

x30%

2级，3个月中没有周、月绩效评估为e类者，季度总评为a类者奖励金额 = 其岗位工资

x50%

(二) 年绩效奖励分为5级，凡本年度工作达到或超过6个月的员工均参加评比1级，年平均总评为e类者奖励金额 = 其岗位工资x年度工作月数x1%

2级，年平均总评为d类者奖励金额 = 其岗位工资x年度工作月数x2%

3级，年平均总评为c类者奖励金额 = 其岗位工资x年度工作月数x3%

4级，年平均总评为b类者奖励金额 = 其岗位工资x年度工作月数x5%

5级，年平均总评为a类者奖励金额 = 其岗位工资x年度工作月数x10%

第十六条、在职员工由公司免费提供住宿和中、晚餐。

第十七条、员工生日公司将按50元左右标准计发生日礼物。

第十八条、员工及其直系亲属生病、住院时，由公司组织探望，探望费用每次100元左右

的开支。

第四章考勤及请假第十九条、员工请假，必须本人以书面形式事前向直接主管申请，除因急

病等特殊原因不能事前申请必须事后补齐。因病请假，需持有医疗机构医疗证明。

第二十条、员工因公外出，应填写《外出单》送直接主管核准，并登记。

第二十一条、假期批准权限：一般员工请假由直接主管批准。主管以上人员请假由总经理批

准。

第二十二条、凡旷工一天者罚3天工资,全月无故旷工三天，予以辞退。连续三天旷工者视

为自动离职。

第五章培训第二十三条、培训是提高企业员工素质及工作技能，增强团队凝聚力的重要措施，

每位员工都有责任、有义务接受培训。

第二十四条、培训内容

（一）、新进员工必须接受岗前培训、企业文化知识、员工手册培训以及岗位专业知识培训：

网管为期15天，收银为期7天。

（二）、员工转岗、晋升必须接受转岗、晋升培训；

（三）、公司员工必须定期接受相应的培训；

（四）、全体员工定期接受职业道德培训；

（五）、成功学培训、员工潜能培训；

第二十五条、各部门应根据其具体情况，分析开发新的课程，组织讲授；培训完毕要进行跟

踪调查。

第二十六条、培训采取在职培训、岗位轮训、封闭培训、实地工作培训、外训、送培等多种

形式进行。

第六章员工档案第二十七条、员工档案是公司人事部门招用、调配、培训、考核奖惩和任用

中形成的在职员工的个人文件材料，是考察员工的重要依据。

第二十八条、员工档案由历史地、全面地反映员工情况材料组成，其必备材料包括：

（一）、学历和专业技术职称评审复印件；

（二）、员工登记表、个人履历表；

（三）、***复印件；

……此处隐藏11718个字……进行，实行按季度考核。

第三十一条 副总经理级高级管理人员绩效考核资格的认定。出现下列情况，将取消全年绩效考核资格，不

计发绩效薪酬：

1、年度直属部门平均业绩低于50分或个人绩效考核总分低于60分时，取消年度绩效考核资格； 2、本系统出现重大、特大事故次数超过kpi中该项规定值上午；

3、副总或总监本人有严重失职行为的；

4、任职时间少于3个月的；

5、直接管理的下属人员出现严重违反公司一级制度并给公司造成重大经济损失或恶劣影响的； 6、副总在绩效考核中弄虚作假的；

7、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。

第三十二条 经理级员工绩效考核资格的认定。出现以下情况，取消当季考核资格，不计发当季绩效薪酬：

1、部门内部发生重大及以上责任事故的；

2、部门季度kpi业绩系数低于0。3，取消当季考核资格；

3、经理本人因kpi被有效投诉次数超过4次（含4次）以上；

4、部门人员严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

5、任职时间少于1个月的；

6、在绩效考核中弄虚作假的；

7、经理本人出现严重失职行为的；

8、其它总经理认定需要取消绩效考核资格的。

第三十三条 部门绩效考核资格的认定。出现以下情况，取消当季度考核资格：

1、部门内出现重大及以上事故的；

2、部门季度kpi业绩系数低于喔0。3的，取消当季度考核资格；

3、部门人员严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

4、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。

第三十四条 普通员工绩效考核资格的认定。出现下列情况，取消员工的季度考核资格：

1、考核季度内因为工作失职，严重影响kpi指标实现的责任人；

2、考核季度违反公司管理制度受到警告以上处罚的员工；

3、考核季度内请事假累计超过10天的员工；

4、考核季度内请病假超过30天（含公休日）的员工；

5、当季度工作时间不满42个工作日的员工；

6、在绩效考核中弄虚作假的；

7、员工个人严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

8、其他经理认定需取消绩效考核资格的。

第三十五条 人力资源部每月按照绩效薪酬标准值进行季度前2个月的预支（预支对象包括部门经理和普通

员工，高级管理人员除外），季末后按照部门绩效考核成绩和个人考核成绩一次性结算。多退少

补。

第三十六条 部门季度绩效薪酬总额的计算办法：除按责任制结算外的一般部门季度绩效薪酬实际所得总额=

当季度公司业绩系数×当季度部门绩效系数×当季度标准绩效工资总额。

注：1、公司绩效系数=公司业绩得分/100

2、部门当季度标准绩效工资总额=∑员工季度绩效各种工资；

3、部门绩效系数=（kpi得分+cpi得分）/100

第三十七条 经理季度绩效工资计算办法：经理季度实际所得绩效工资=当季度公司绩效系数×当季度部门技

校系数×经理季度标准绩效工资

注：1、每季度第1、2月份经理实得绩效薪酬为月度标准绩效薪酬；

2、当季度3月份经理实得绩效薪酬=3×经理月度标准绩效薪酬×部门业绩系数－2×经理月度

标准绩效薪酬。

第三十八条 员工月绩效工资的计算方法：

1、每季度第1、2月份的员工实得绩效薪酬为月度标准绩效薪酬；

2、每季度第3个月员工绩效工资计算方式为：

员工第3个月绩效工资=员工标准绩效薪酬比值系数÷∑（员工标准绩效薪酬比值系数乘绩效考核分数）×a

a=（部门获得的季度薪酬总额）－（第1、2个月已预支出的绩效薪酬总和）

注：1、员工标准绩效薪酬比值系数是指该员工标准绩效薪酬与部门内部最低标准薪酬的比值； 3、部门获得的季度绩效薪酬总额a=部门内部实际参加绩效考核的员工个人月标准绩效薪酬总额

×3×部門业绩系数×公司业绩系数－第1、2个月已经预支出的绩效薪酬总和。

第三十九条 绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，他的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的

上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核这的强项和弱点，帮助被考核者善用强项改进弱点。明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。同时也是反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。

第四十条考核沟通应有考核人和被考核人独立进行，时间为15分钟左右为宜，人力资源部根据需要可选

择参加部分部门的绩效沟通工作。

第四十一条 在绩效沟通中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。这要求考核人应事前根据自

评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观与广泛的调查，这样，在解决这些争执时，才能做到有理有据。

第四十二条 绩效管理的结果主要用于以下几个方面：

1、为员工绩效薪酬的发放提供依据；

2、为员工的薪酬调整提供依据；

3、为员工的层级和职位调整提供依据；

4、为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理员和员工的相互了解和信任，加强相

互协作，提高管理的穿透力和工作效率；

5、让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势，不足和弄力方向；

6、使公司能即使准确地获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。

第四十三条 人力资源部负责在每年1月30日前编制出上年度公司绩效分析报告，报告应包括绩效管理控制

系统及运做的现状分析、部门及员工年度绩效水平描述和需要改进的问题和解决方案。

第四十四条 超过规定时限不提交考核结果的部门，企管部有权对该部门考核成绩进行扣分处理。

第四十五条 在考核期内发生晋升、降级、工作调动、等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间

所占比例的的工作岗位进行考核。

第四十六条 任何员工初汝公司时，本考核制度将作为其基本的培训内容，作到员工人人知晓。

第四十七条 任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训，掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效

性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。

第四十八条 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都严格保密，考核结果只对考核本人、主管部门经理和

人力资源部、企管部公开，对其他人员一律保密。

第四十九条 本制度的试行、修订、废止等均有人力资源部审批。本制度的解释权属人力资源部。