人力资源调查报告

关于毕业生就业现状的调研报告

调查目的：1、通过对于应届毕业生和招聘人员的实际调研，了解供需双方的差异所在；

2、针对当前的就业环境，对于毕业生提出合理化建议。

调查对象：应届毕业生和招聘人员

调查时间:2014年5月

调查人:刘辰磊

调查报告：

一、当前大学生就业现状

2014年大学毕业生人数达到699万，是高校毕业生人数最多的一年。2014年，中国将有727万名研究生、大学生。外加去年未找到的毕业生，可预计2014年的高校就业人数多达810万。 2014年上半年全国有6.7万家民营企业倒闭，而在2014年，民营企业吸纳了34.2%的大学毕业生。由于多数行业在2014至2014年期间招募的大学毕业生规模较大，加上全球经济依然不景气，诸如it、机械和汽车等行业的招聘遇冷，更深刻的原因则在于企业技能要求和大学毕业生技能的矛盾。

二、用人单位的需求分析 1、多数用人单位都走入了重“名牌”轻“一般”、“惟学历是瞻”的怪圈。随着大学生就业市场由“卖方市场”转化为“买方市场”，用人单位也逐渐提高了用人的标准。他们将目光

锁定在少数的名牌大学毕业生身上，放在了研究生、博士生身上。相对于名牌、重点院校的大学生而言，不少一般本科院校、专科院校的毕业生，在就业市场上存在一定的“品牌劣势”。从中国高等学校的发展现状分析，高等学校之间的资源分配不均，办学质量差异较大， 导致了用人单位对重“名牌”轻“一般”的怪现象找到理由和借口。

2、缺乏有工作经验的大学生 。有的单位在招聘时特别看重工作经验，明确表示不要应届毕业生。他们认为应届毕业生动手能力差，招聘后需要经过长时间的培训才能正常上岗。因此，他们更青睐那些有一定工作经验的大学生。用人单位的这种短期行为，大大增加了毕业生的就业压力。

3、不希望招聘频繁跳槽的大学生： 大学生就业后稳定性差，是造成企业不愿意接收大学生的另一重要原因。企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的50%。甚至像联想集团这样的大型企业，也认为他们为大学生高流失率“交的学费太高”。

4、大学生缺乏求职技巧 。用人单位表示，部分学生在求职时往往表现得不够自信，过分紧张，回答问题时支支吾吾，表现不出自己的实力。更有一些求职者面试时弄虚作假，企图欺骗蒙混过关，谁知很快就被有经验的用人单位拆穿，不得不再次承受面试失败的惨痛教训。而这样久而久之，用人单位也会觉得大学生不诚信而丧失信心。

5、大学生怕吃苦，爱面子。许多企业反映，大学生做事眼高手低，知识脱离实际，不愿从基层做起，缺乏吃苦耐劳精神，比较爱面子，怕从事底层的工作被朋友亲戚看不起，人际沟通能力差，比较自私，因此不愿意接收应届大学生。

6、存在性别歧视。女大学生明显处于劣势，不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机，以及生育保险费和女工劳动保护费用等。同等情况下女大学生将来工作成本比男大学生大，这是女大学就业难的主要原因。

7、生源地域歧视。不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密程度，希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗，甚至有一定的人际关系网等，选用人才时优先考虑本地人才。甚至一些地方政府招聘公务员时也存在生源地域歧视，实行地区保护主义，不利于大学生公平竞争。

三、大学生关于就业的期望分析

1、工作地域分析。很多人希望到发达的大城市工作，而愿意到中部、西部城市工作的人则少之又少，对于到小城镇工作，大部分大学生都不愿意，只把其作为后不选择。

2、薪酬分析。由于对未来预期悲观，毕业后可能受到住房等方面生活压力的影响，大多数人对于两千元以下的收入表示不能接受。

3、就业单位预期。受调查的许多大学生都希望到国企或外企去工作，而有极少数愿意到中小民企进行工作。主要有以下几方面

原因；第一，外资企业有较多的锻炼机会，工资待遇较高，目前具有很强的吸引力；第二，由于事业单位和党政机关收入稳定，福利好，因而也是当今大学生优先考虑的单位和职业。

4、个人发展机会。大学生普遍存在着对于未来职位晋升方面的期望，对于那些个人发展机会小甚至几乎没有发展机会的企业，很多人不抱有工作的想法。

5、假期要求。很多大学生都希望着企业能够提供一个相对宽松的假期。随着90后大学生越来越多的进入社会，这种现象越发明显。

6、专业对口。受调查的学生中，有绝大部分认为自己的专业与市场要求不符，但还是希望着自己能够从事与本专业相关的工作。

四、对于当前形势下大学生就业的一些建议。

1、部分大学生的综合素质欠缺。当今社会所需要的是全面发展的复合型人才，企业希望所招收的大学毕业不仅要有扎实的专业知识，还应具有良好的心理素质和社交协作能力以及适应时代发展的创新能力。而一些学生在大学里只满足于完成应学的课程，缺乏广博的专业知识积累和解决实际问题的能力，思维狭隘，动手能力差，语言表达能力欠佳，适应性不强。对此，大学生要全面提升自己的自身素质，知识上和能力上。经济快速发展的今天，能在激烈的竞争中取胜的是人才的竞争。能在激烈的竞争中取胜的是人才的竞争。大学生在大学期间应该着重提高自己的知识素

养和能力，掌握好自己的专业知识，才能在竞争中立于不败之地。

2、针对大学生中心理上普遍存在着的功利心、求稳定、求安逸、从中心现象，大学生应该转变就业观念，加强自我认知，树立正确的职业认知，拓展自己的就业面。以便适应就业环境复杂的社会现实。

3、针对那些想通过考研缓解就业压力的同学，我认为应该好好思考自己将来究竟希望做什么，如果一味的逃避，最终只是对于自己时间上的浪费，而不会有就业机会上的提升。

4、针对大学生中普遍存在着的眼高手低，不愿从小事做起，从基层做起的现象，我认为大学生应当加强自身的艰苦奋斗意识，毕竟企业不缺乏高层管理人员，我们要做就是踏踏实实，从一点一滴做起。做好自己该做的，这就是你在自己职位上的成功。

5、大学生应当加强应试技巧的学习，以应对在应试时可能存在的紧张，思维混乱等问题。进而提高自己就业时的成功率。

五、结论

大学生就业是一个很热点的社会话题，然而针对现如今社会上普遍存在着的大学生就业困难等现象，除了需要大学生提升自身的就业素质，还需要学校政府机关改善现有的教学制度，使大学生的大学学习能够真正在社会中发挥自己的用途，需要社会用人单位改变自己的歧视观念，为大学生提供入职的培训等机会。使得大学生能够真正融入企业，成为企业不可或缺的新鲜血液。

进而促进整个企业的长久发展。

第二篇：人力资源调查报告

一、调查的原因及目的

< ……此处隐藏4283个字……年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60 2

周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。

2.人力资源管理是什么？

企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。人力资源管理的基础业务， 岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”

3.国外人力资源管理的发展状况如何？

(1)人力资源的管理上,实现最高度专业化和制度化。国外的企业管理的基础是契约、理性,重视刚性制度安排,组织结构上具有明确的指令链和等级层次,分工明确,责任清楚,讲求用规范加以控制,对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密,专业化程度很高,员工在各自岗位上工作,不得随便交叉。

(2)人力资源使用上,采取多渠道进入和快速提拔的方式。企业重能力,不重资历,对外具有亲和性和非歧视性。受教育多的人起点也高,企业的中高层领导,可以从内部提拔,也可以选用别的企业中卓有建树者,一视同仁,提升和重用,公平竞争,不必熬年头,或是论资排辈。

(3)人力资源配置上,主要依赖外部劳动力市场。企业具有组织上的开放性,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和 3

劳动者之间是简单的短期供求关系,没有过多的权利和义务约束。

(4)人力资源激励上,以物质刺激为主。国外企业多使用外部激励因素,少使用内部激励因素,重视外酬的作用。认为,员工工作的动机就是为了获取物质报酬,员工得到认为合理的报酬后,就不应该再有其他要求了。因此,员工的报酬是刚性的工资,收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资

4.国内人力资源管理的发展状况如何？

(1)人力资源的管理上,大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态。只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是投入,使用和控制。

(2)人力资源配置上,岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面,尽管我国培训市场发展迅速,但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态,培训的效益难以体现,培训的制度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少,员工的素质迟迟难以提高,久而久之,人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。

(3)在人力资源激励上,薪酬难以充分发挥作用。中国人力资源开发网对人力资源从业者进行“2014年hrm遇到的最大挑战”的调查显示,选择薪酬福利的人数占总数的16.29%,位居人力资源挑战的第二位。在人力资源管理中,薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度,薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性,而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距,企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上,薪酬激励效果难以充分发挥

5.国内人力资源管理存在的主要问题是什么？

自改革开放以来,以出国留学为主要方式的人才外流逐年增加,规模不断扩大,且回流比例较低。这使得一部分人深为忧虑,认为这种脑流失将影响中国的科技力量成长和21世纪发展前景。一些媒体也不断披露了我国人才外流情况,惊呼“失血”严重。如据《瞭望》周刊1999年第二期报道,1978年至1997年,中国各类出国留学生累计29.3万人,其中国家公派约4.7万人,单位公派约9.2万人,自费留学生约15.4万人,只有9.6万人回国。这表明,中国留学生目前还有三分之二在国外继续深 造，总的来说，我国的人力资源外流的现象比较严重。

6.人力资源管理的理论基础有哪些？

（1）人性假设理论（2）组织设计理论（3）激励理论（4）人力资本理论（5）委托—代理理论

7.人力资源管理的主要职能有哪些？

（1）人力资源规划（2）招聘与配置（3）培训与开发（4）薪酬与福利（5）绩效管理（6）员工与劳动关系

8.企事业单位人力资源管理的主要困难是什么？

（1）普工的招聘与培训，流失率的控制（2）关系户硬塞进来的人的职位安排及薪资的确定（3）新招聘的企业中高层管理者与原中高层管理者之间的薪资福利的平衡（4）公司内员工的绩效评估、薪资考评、培训计划实施等

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